• U bent nu hier:
  • Home
  • Blog
  • Terbeschikking stellen

Terbeschikking stellen

TERBESCHIKKINGSTELLING VAN WERKNEMERS - OUTSOURCING : VERBODEN BEHALVE…..

Iedere ondernemer komt vroeg of laat in aanraking met terbeschikkingstelling van personeel, ook wel eens outsourcing genoemd. 
Het betreft de situatie waarin u als ondernemer personeel inhuurt van een ander bedrijf, denk maar aan de poetshulp, de IT'er, de glazenwasser, … .
Deze personen werden door hun werkgever aan u ter beschikking gesteld: zij hebben dus een arbeidsovereenkomst met hun eigen werkgever, die op zijn beurt een aannemingsovereenkomst heeft gesloten met u, als 'gebruiker'.

Met uitzondering van uitzendarbeid, is de terbeschikkingstelling van personeel "met overdracht van werkgeversgezag" verboden.

Dit verbod is sinds 10 januari 2013 nogmaals verstrengd in het kader van de strijd tegen fiscale fraude die de regering Di Rupo I voert: vooral de koppelbazen worden hierbij geviseerd (bv. in de bouwsector, waarbij buitenlandse arbeiders worden ingehuurd aan lage lonen).  Maar deze wetgeving, hoewel ze voornamelijk gericht was op frauduleuze praktijken, treft in de huidige markt de gehele economie.

Het principe bestaat erin dat "terbeschikkingstelling van personeel met overdracht van werkgeversgezag verboden is".

De uitzondering op het principe : indien het "werkgeversgezag" op dit personeel niet wordt overgedragen aan de 'gebruiker', zelfs niet gedeeltelijk, kan terbeschikkingstelling onder bepaalde voorwaarden worden toegelaten.
Sinds deze nieuwe wetgeving dient u in het aannemingscontract waarbij personeel wordt ter beschikking gesteld (en waar mogelijks de discussie kan worden gevoerd dat het werkgeversgezag werd overgedragen), een "instructielijst" op te nemen ==> met name een lijst van instructies die u als gebruiker mag geven aan het betreffende personeel.
Het opnemen van deze instructielijst in uw aannemingsovereenkomst  is tegenwoordig dus noodzakelijk.

De gebruiker mag enkel instructies geven aan het personeel welke aan volgende voorwaarden voldoen, en voor zover deze dus staan opgesomd in een instructielijst:
* Een algemeen karakter hebben ==> functionele instructies omtrent de uitvoering van de opdracht
* Betrekking hebben op het welzijn op het werk
* Betrekking hebben op arbeids- en rusttijden (vb. openingsuren werf, tijdstippen onderbreking arbeid,…)
* Instructies die het gezag van de oorspronkelijke werkgever niet uithollen.
Welke zaken mogen zeker niet worden overgedragen aan de gebruiker :
* Vastlegging uren van de werkdag.  De gebruiker moet zich houden aan het uurrooster waaraan de betrokken werknemer gebonden is.
Als dat loopt van 9 tot 17 uur, mag de gebruiker niet eisen dat hij komt werken van 8 tot 18 uur.
* Beslissingen rond het presteren van overuren, verloning.
* Het verrichten van evaluaties van het betreffende personeel, …

Waarop dient u dan te letten?  Wanneer is er een "verboden overdracht van werkgeversgezag".  Dit begrip is zeer moeilijk te definiëren. 
Indien er geen enkele overdracht van gezag is, kan men niet meer stellen dat het om een verboden terbeschikkingstelling gaat.
Als het bijvoorbeeld over een IT bedrijf gaat, dat een nieuwe IT infrastructuur komt implementeren in uw onderneming, is dit risico al een pak minder als uw onderneming zelf geen IT bedrijf is.  Het IT bedrijf zal deze opdracht in praktijk in volledige onafhankelijkheid uitvoeren, en er zal dan in de meeste gevallen ook geen sprake zijn van enige vorm van gezag dat u zou hebben op werknemers van dat IT bedrijf.
Maar als u zelf een IT onderneming bent, die IT personeel inhuurt van andere bedrijven om uw eigen team te verstevigen, speelt deze wetgeving dus wel. 

Indien deze wetgeving wordt overtreden, zijn er zware gevolgen: de werknemer die aan u ter beschikking werd gesteld, bijvoorbeeld de schoonmaakhulp, wordt dan geacht uw werknemer te zijn. Wanneer u de samenwerking wil stopzetten, kan deze werknemer van u een opzegvergoeding eisen indien deze door die beëindiging zou ontslagen worden door zijn werkgever. Naast de arbeidsrechtelijke gevolgen, kunnen ook boetes tot 6.000 EUR worden opgelegd.
De werknemers zouden tevens hun arbeidsovereenkomst zonder enige opzeg kunnen verbreken.
Aangezien gebruiker beschouwd wordt zelf de werkgever te zijn, is hij hoofdelijk aansprakelijk voor de schulden (bv. opzeggingsvergoedingen) die de werkgever heeft tav dat personeel !

Vandaar het belang dat ook de werknemers duidelijk op de hoogte zijn van één en ander, en is het raadzaam dat er met hen een extra overeenkomst wordt afgesloten, een zogenaamde werkpostfiche : hierin wordt bepaald wat de werknemer precies moet doen bij de gebruiker en welke instructies de gebruiker mag geven.

Een andere bijkomende verplichting : indien u personeel inhuurt, moet u voortaan de overlegorganen of vakbondsafvaardiging in uw bedrijf hiervan formeel inlichten.

Wij raden u dan ook aan om de huidige situatie in uw bedrijf onder de loep te nemen en mogelijke risico's te analyseren. De nieuwe wet is immers ook van toepassing op bestaande overeenkomsten.


Mis het volgende artikel niet!

Abonneer je via onze maandelijkse overzichtsmail of via RSS op deze blog.

AccountingTeam

Veldkant 13
2550 Kontich
T +32 (3) 303.57.57
F +32 (3) 303.57.00
contact@accountingteam.be
 

Copyright  2014  AccountingTeam